B.v.S. vraagt:

Onlangs werd ik benaderd voor een managementfunctie bij een groot bedrijf in de micro-elektronica industrie. Ofschoon ik het best naar mijn zin heb bij het bedrijf waar ik nu werk, was ik getriggerd. Na mijn afstuderen heb ik een aantal jaren in de techniek gewerkt, aanvankelijk als ontwikkelingenieur en later in een leidende technische rol. Na enkele jaren ben ik overgestapt naar een hippe start-up waar ik een snelle carrière heb gehad: van groepsleider groeide ik door naar de functie van technisch directeur. Het bedrijf werkte aan bijzonder interessante technologie waardoor het volop aandacht kreeg van de internationale pers en groeide hard. Toen het bedrijf steeds meer commerciële successen boekte werd het overgenomen door een multinational. Helaas kwam voor mij toen een eind aan mijn carrière bij dit bedrijf. De oprichter/directeur – die voor mij deze functie had bekleed – claimde zijn functie terug en ik werd afgekocht. Kort daarop kreeg ik door mijn oude werkgever een functie aangeboden: een zware technische rol met leidinggevende aspecten. Ik heb deze functie geaccepteerd omdat er voldoende uitdagingen in zaten.

Toch mis ik nu het managementaspect in mijn functie. De vacante managementrol kwam dus op het juiste moment. Na mijn eerste gespreksronde kreeg ik echter teleurstellend nieuws. Ik werd afgewezen omdat ik te proces-georiënteerd zou zijn en te weinig passie voor techniek zou hebben. Wat is uw mening hierover?

 

De headhunter antwoordt:

Bij het invullen van zware technisch leidinggevende rollen worstelen bedrijven altijd met deze problematiek. Men zoekt een manager die voldoende leadership skills heeft: visie, people skills, communicatieve en sociale vaardigheden. Daarnaast moet hij voldoende inzicht en passie hebben voor de techniek, zodat hij de interactie met de engineers niet als een Paper Pusher & PowerPoint Ranger overkomt. Zonder de nodige technische bagage wordt de manager onvoldoende in staat geacht de verantwoordelijkheid te kunnen nemen voor competentiemanagement, resource management en strategische technische beslissingen, zoals bij design reviews. Daarbij zal hij tevens zijn specifieke domein moeten vertegenwoordigen binnen de organisatie en daarbuiten. Een grondige kennis van de techniek is dan onontbeerlijk.

In de praktijk blijkt het echter niet eenvoudig kandidaten te vinden die voldoen aan alle eisen die aan de functie worden gesteld. Doordat er zoveel verschillende specialismes zijn en relatief zo weinig bedrijven en daardoor kandidaten (vooral binnen bepaalde regio’s) zie je dat op bepaalde punten regelmatig concessies worden gedaan. Dat kan zeker goed uitpakken want een kandidaat met voldoende management skills en een gezonde interesse in techniek kan in korte tijd veel leren. Hetzelfde geldt mutatis mutandis voor degenen die technisch voldoende aansluiting hebben maar over minder managementervaring beschikken. Essentieel is daarbij echter de inschatting die wordt gemaakt van de skills. De inschatting die gemaakt wordt is namelijk subjectief dan wel intersubjectief en daardoor arbitrair. Je kunt een kandidaat natuurlijk psychologisch laten testen, maar daarmee meet je alleen een aantal persoonlijke skills en niet het technische niveau noch het leervermogen.

Als ik het zo goed zie, ben jij niet afgewezen omdat je over onvoldoende persoonlijke en management skills beschikt. De reden is dat je in het gesprek meer je passie voor het managen van een groep ingenieurs hebt getoond dan je interesse voor de techniek, datgene waar die ingenieurs de hele dag mee bezig zijn. Vanuit jouw perspectief zal deze redenering onbegrijpelijk overkomen omdat je de hele dag met techniek bezig bent. Ik kan natuurlijk zeggen dat je je anders had moeten presenteren, maar je hebt ook geen enkele vraag over techniek gekregen en uit je CV blijkt je interesse overduidelijk. Het is een gemiste kans, maar het is de vraag voor wie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *