C.L. vraagt:

Enige tijd geleden ben ik begonnen als manager bij een hightech startup. Het is een drukke tijd met lange dagen, zeven dagen per week. We bouwen een bedrijf op vanaf de bodem, en ik besteed minstens de helft van mijn tijd aan het aannemen van nieuwe teamleden. De competenties die wij zoeken zijn dun gezaaid, en daarbij is de markt al zeer verhit. Gelukkig hebben wij een goede financiële funding, anders zou het onbegonnen werk zijn. Het vinden van de juiste mensen heeft de hoogste prioriteit. De eerste medewerkers hebben een ongelofelijke impact op de groei, de richting en de cultuur van het bedrijf en uiteindelijk het succes van de onderneming. Met andere woorden: we kunnen ons geen fouten veroorloven. Toch vraag ik mij af hoe ons all-star team op te bouwen. Met name voor de leidinggevende rollen valt het best tegen de juiste mensen aan te trekken. Wat zouden wij kunnen verbeteren aan onze rekrutering?

 

De headhunter antwoordt:

Het beginnen van een startup is een groot avontuur. Iedereen die er ooit aan begonnen is zal erkennen dat naast het vinden van klanten, financiers en de productontwikkeling, het opbouwen van het team en aannemen van de juiste kernteam een van de grootste uitdagingen is. In de praktijk hanteer ik een aantal richtlijnen hoe de kandidaten te interviewen en aan te nemen.

Een doortastende aanpak is daarbij van groot belang. Zorg dat potentiele kandidaten niet weken moeten wachten voordat een eerste kennismaking plaatsvindt. Zorg dat je in het begin van de procedure een ‘talentscout’ hebt die de procedures coördineert en de juiste kandidaten onder de aandacht brengt van het kernteam.  Zorg dat het geen ellenlange procedures worden – je loopt daardoor het risico de beste kandidaten te verliezen. Zorg dat je in de aanbiedingsfase snel kunt schakelen en zorg voor een passende aanbieding.

Voordat het zover is zul je echter duidelijk moeten hebben waaraan de kandidaten die je zoekt moeten voldoen. Daarbij is het noodzakelijk eerst een helder beeld te vormen van het bedrijf en de cultuur die je wil opbouwen. Definieer de essentiële skills die de startupmedewerkers moeten hebben. Hanteer een ‘holistische’ aanpak bij je recruitment. Betrek alle aspecten van de kandidaat bij je oordeel: technische skills, communicatieve vaardigheden, persoonlijkheid, leervermogen, ervaring. Beoordeel kandidaten op veel meer dan alleen geweldige codeer-, sales- of leidinggevende vaardigheden. Veel zal vaak niet direct uit een cv af te lezen zijn. Personen moeten elkaar aanvullen en elkaars sterke en zwakke punten in evenwicht brengen. Essentieel is dat ze de juiste instelling hebben, flexibel, veelzijdig en een grote ‘drive’: een startupmentaliteit.

Raak echter niet verstrikt in vaardigheden en ervaring. Vaak zie je dat vanwege alle dringende behoeften die moeten worden vervuld, functiebeschrijvingen worden gemaakt waaraan alleen een Superman/ Wonderwoman kan voldoen. In de realiteit van het echte leven bestaan deze echter niet.

Zorg dat je mensen kiest die intellectueel nieuwsgierig zijn of in vergelijkbare startups hebben gewerkt, zodat pionieren voor hen minder intimiderend zal zijn.

Denk “out-of-the-box” als het aankomt op interviewen – en betrek het hele team erbij. Maak het een wederzijdse kennismaking. Een standaard omgeving en standaardvragen zijn niet altijd toereikend. Zorg dat je key-kandidaten beter leert kennen, ook buiten de kantooromgeving. Ga bijvoorbeeld samen lunchen of dineren. Wat ook een verdiepend effect kan hebben op de kennismaking is bijvoorbeeld als de kandidaat een presentatie verzorgt over een project waaraan hij gewerkt.

Een belangrijk deel van het interviewproces moet ook gericht zijn op het verkopen van je startup. De kandidaten praten niet voor niets met je. Misschien werken ze nu bij een groot bedrijf waar hun impact niet zo groot is als ze zouden willen.

Misschien worden ze aangetrokken door het potentieel van het aandelenpakket, of willen ze een snellere ontwikkeling meemaken in hun carrières.